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對于快消品行業(yè)的商貿(mào)公司來講，業(yè)務員是最重要的財富之一，優(yōu)秀的業(yè)務員更是個“活寶”。老板常常是“捧在手里怕掉了，含在嘴里怕化了”，不曉得該怎么對待。

P老板是某商貿(mào)公司的老板，公司白手起家，現(xiàn)如今公司在當?shù)乜煜?酒水、飲料)圈子里小有名氣，手下業(yè)務人員從幾人增長到幾十人，手里攢著多個知名品牌的區(qū)域獨家代理權，可謂小有成就。2017年在業(yè)務督導過程中，突然發(fā)現(xiàn)大量的“應收賬款”變成了再也無法收回的空頭賬單。

P老板開始反思，為什么這些原本一起大碗喝酒、大塊吃肉的業(yè)務兄弟們，怎么如此不靠譜了?究竟哪里出了問題?

Z總是一個商行的老板，自己有一個門市部，在其他地方還租了個倉庫兼辦公室，代理了當?shù)氐陌拙啤⑼獾氐钠【埔约案黝愶嬃希m然受大環(huán)境的影響，整體生意不好做，但是在他的用心經(jīng)營以及團隊業(yè)務人員的努力下，業(yè)務量不斷攀升，去年還順利簽下了當?shù)胤浅Ｓ袑嵙ζ放频膮^(qū)域獨代。

在與其交流中，他透露公司一干業(yè)務人員都是跟隨他一起十年以上的老人，公司有今天的發(fā)展離不開他的業(yè)務團隊。一個個體戶憑什么能夠圈住一幫人，死心塌地跟著他一干就是十來年不離不棄?

H總幾年前與當?shù)鼐茦I(yè)黑馬“聯(lián)姻”，迅速躋身當?shù)匕拙平?jīng)銷商前三強，銷售額突破1個億。

正當H總擼起袖子準備加大馬力趁熱打鐵時，自己親自培養(yǎng)起來的銷售總監(jiān)離開了，更可氣的是他還帶走了自己的一幫業(yè)務人員另起爐灶了，“說好了的一起白頭到老，你卻偷偷焗了油”。

老板該如何對待自己的業(yè)務人員，這是任何商貿(mào)老板必須要認認真真回答的世紀課題。回答這個問題需要首先坦誠自己的顧慮，了解業(yè)務人員的需求，對癥下藥。老板對業(yè)務人員的顧慮無外乎兩種情況：訂單少(無)、訂單強依賴。分析業(yè)務人員的需求離不開這幾種：錢多、工作舒心、工作有發(fā)展。老板們與業(yè)務人員關系處的好一定是在這五個方面給出了智慧而有效的答案，讓雙方都能夠滿意。
 

如何處理無(少)訂單的情況

業(yè)務人員訂單少可能由于業(yè)務人員本身業(yè)務能力較差，無法開單;業(yè)務人員出工不出力，磨洋工;業(yè)務人員混基本工資;業(yè)務人員吃里扒外，“用老板家的牛，耕自家的田”。

針對業(yè)務人員能力差，公司需要通過招聘把控、自訓、內(nèi)訓、幫帶等方式予以解決。出工不出力、混基本工資需要首先檢討自身的考核機制，給予改正機會，機會用完，立即清除團隊。對于吃里扒外、挖墻腳等行為，事先約定，一旦發(fā)現(xiàn)立即清除出團隊，事后反思。

如何處理強訂單依賴的情況

公司內(nèi)部的大量訂單來自于個別業(yè)務人員，業(yè)務人員手中積攢著大量客情，此時業(yè)務人員的變動將會對公司經(jīng)營的穩(wěn)定性帶來很大的影響。針對這種情況，公司需要導入CRM客戶關系管理，將下線客戶鎖定在公司名下，管控業(yè)務人員帶走客戶的風險;另一方面，公司需要通過輸出優(yōu)勢產(chǎn)品及服務，與客戶形成合作共贏的利益共同體;此外，公司需要樹立自身圈內(nèi)品牌，打造公司品牌名片，創(chuàng)造合作溢價。最后，針對優(yōu)秀業(yè)務人員，公司應摒棄雇傭關系和老板意識，為優(yōu)秀人員提供更加寬松、發(fā)展的平臺。

如何滿足業(yè)務人員錢多的需求

很多老板的意識還是零和博弈，把業(yè)務人員看成是企業(yè)經(jīng)營成本，認為給員工多了，自己肯定就少了。其實不然。對于銷售來說“高工資等于高產(chǎn)出”，想要奶牛多擠奶，就得飼料喂的好。因為工作原因，我們經(jīng)常能夠接觸到一些企業(yè)，他們在設計業(yè)務人員收入時總是想?yún)⒖籍數(shù)匾话闶杖胨剑陆o多了。招過來的業(yè)務人員總是毫無戰(zhàn)斗力，不為成功找方法，總為失敗找借口，充滿負能量，留下來的業(yè)務員不是混工資的，就是混保險的。所以公司業(yè)績越做越差，越做越?jīng)]有信心。對于業(yè)務人員，給多一點錢不是壞事。

如何滿足業(yè)務人員工作舒心的需求

工作舒心不是讓業(yè)務人員自由自在，放任自流。

工作環(huán)境舒心是指少一點工作以外的紛紛擾擾，可以讓業(yè)務人員專注于業(yè)務，少一點公司政治，多一點公平正義;少一點和稀泥，多一點擔當，各司其職，各得其所。

H集團是一個年銷售額在5000萬元左右的啤酒企業(yè)，優(yōu)秀業(yè)務人員保有量很低，新員工離職率高，養(yǎng)老業(yè)務多，我們深入接觸后發(fā)現(xiàn)，大大小小無厘頭的會議不斷，各類無效報表繁多，流程繁雜，后勤是老大，能者多勞然多勞無益，責權利嚴重脫節(jié)……試想這種工作環(huán)境，你敢來嗎?

如何滿足業(yè)務人員工作有發(fā)展的需求 　

工作為了吃一口飯，但工作絕對不僅僅是為了吃一口飯。優(yōu)秀的業(yè)務人員或者是想力爭上游的業(yè)務人員更加看重自身未來的發(fā)展，看重公司能否給予發(fā)展的機會。一眼望到頭的職業(yè)發(fā)展對于優(yōu)秀業(yè)務人員來說簡直難以忍受。公司必須要考慮業(yè)務人員的發(fā)展通道問題。為此，公司可以考慮針對優(yōu)秀人員的入股，通過股權激勵的方式讓優(yōu)秀人員入伙，一起干。也可以考慮在內(nèi)部引入阿米巴模型，開辟獨立的業(yè)務單元，讓公司平臺化，公司鼓勵渴望發(fā)展的員工能夠在自己的平臺上發(fā)光發(fā)熱，最大限度發(fā)揮員工的工作潛力。

回過頭，我們再看看文前三個案例，P老板的業(yè)務發(fā)展了，但對于業(yè)務人員的管理還處于開始階段，未來必須考慮內(nèi)部的管理機制的完善，并通過物質(zhì)激勵以及工作發(fā)展上提出更高的要求。Z總業(yè)務能夠保持穩(wěn)定的增長，與其在滿足業(yè)務人員需求上的努力不可或缺。H總公司發(fā)展了，核心業(yè)務人員跑掉了，也更多是因為在人員需求滿足上缺少規(guī)劃，亡羊補牢猶未晚，H總?cè)裟鼙M快構(gòu)思，拿出具體方案，定能轉(zhuǎn)危為安。

(作者系南京劍鋒營銷創(chuàng)始人)