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結(jié)束農(nóng)耕時(shí)代之后，社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織就已經(jīng)是建立在分工與合作體系了。單就經(jīng)濟(jì)組織而言，在社會(huì)領(lǐng)域里實(shí)現(xiàn)了不斷的分工與合作升級，勞動(dòng)關(guān)系和分配關(guān)系也不斷地變遷。

當(dāng)前，更多的企業(yè)思考，要建立什么樣的一種組織結(jié)構(gòu)、組織體系和組織關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青，才能避免“打工”式的松散組織關(guān)系。甚至，有部分企業(yè)研究宗教組織，寄希望于借用宗教組織體系建立企業(yè)的組織體系。

更多的探索并沒有真正把握經(jīng)濟(jì)組織，尤其是企業(yè)組織變革的真諦，我們研究了企業(yè)組織體系和組織關(guān)系的諸多失敗案例和成功案例，從重構(gòu)的角度提出組織體系和組織關(guān)系建立的三大基礎(chǔ)。

一是組織的價(jià)值觀。

經(jīng)濟(jì)組織尤其是企業(yè)組織，大多成敗于組織的價(jià)值觀。價(jià)值觀是組織的靈魂，是維系組織長期穩(wěn)定的紐帶。但是經(jīng)濟(jì)組織尤其是企業(yè)組織，一直是用分配方式，或者經(jīng)濟(jì)利益建立的價(jià)值觀，最直接的方式就是績效體系。我們市場經(jīng)濟(jì)初期就提出了“按勞分配，多勞多得”的分配體系，而這種分配體系進(jìn)一步成為了企業(yè)的價(jià)值觀。

分配體系成為價(jià)值觀之后，多和少就成了組織不穩(wěn)定根源。盡管多勞多得貌似非常公平，我們應(yīng)該清楚，有些多和少是可以用指標(biāo)衡量的，但一部分是沒有辦法按照數(shù)字化指標(biāo)衡量的，盡管平衡積分法和KPI管理及分配考核辦法，一度非常流行。

但是，隨著80、90，成為組織主體之后，單純的績效和分配關(guān)系很難成為組織關(guān)系的紐帶。這個(gè)時(shí)候，就出現(xiàn)了價(jià)值觀缺失，組織成員的敬業(yè)精神、吃苦精神，甚至是和組織同甘共苦的精神沒有了，組織成員非常不穩(wěn)定。

改變單純的績效和分配體系下的價(jià)值觀導(dǎo)向，就要建立平臺式的組織，就要給組織成員一個(gè)可以寄托終身的家園。避開“狼性”教育，樹立共榮共享的組織文化，依托幸福文化建立企業(yè)的價(jià)值觀。

二是組織目標(biāo)。

組織目標(biāo)是組織愿景的核心組成部分，只有把目標(biāo)上升為組織愿景，目標(biāo)的價(jià)值才能得以體現(xiàn)。如果目標(biāo)不能上升到愿景層面，就會(huì)成為一種單純的考核或者管理控制。

因此，目標(biāo)一致并上升到組織愿景層面是目標(biāo)管理的關(guān)鍵。如何才能做到呢？一是圍繞目標(biāo)塑造愿景。通過目標(biāo)建立組織的未來愿景，以激發(fā)組織成員的潛能。二是圍繞目標(biāo)建立組織成員能力考評體系。當(dāng)然需要改變單純的組織考核體系，通過訓(xùn)練、培訓(xùn)的方式提高組織成員的目標(biāo)達(dá)成能力。三是通過目標(biāo)考評建立淘汰機(jī)制。組織成員過于頻繁流動(dòng)與更換是個(gè)問題，同樣，組織成員尤其是組織的上層人員不能夠有效更新，就會(huì)出現(xiàn)“醬缸”現(xiàn)象，這也是很多企業(yè)出現(xiàn)僵化而被市場淘汰的根源。

三是利益一致。

一段時(shí)間以來，我們組織管理在多勞多得的背景下，出現(xiàn)了個(gè)體行為大于組織行為的現(xiàn)象，這也是組織發(fā)展進(jìn)入誤區(qū)的根源。一個(gè)時(shí)期以來，很多經(jīng)濟(jì)組織，尤其是企業(yè)，出現(xiàn)了個(gè)人英雄主義，也就是組織成敗基本上取決于某一個(gè)組織成員。空降兵成為企業(yè)決策組織建立的主要方式。

如果組織利益成為組織成員利益的核心，就會(huì)出現(xiàn)齊抓共管，群策群力，就會(huì)避免本位主義。

當(dāng)然，很多企業(yè)也會(huì)以“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”的現(xiàn)象來質(zhì)疑組織利益。其實(shí)，我們深入的研究發(fā)現(xiàn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)決策者與組織成員之間，只有利益一致才能更好實(shí)現(xiàn)分工與協(xié)作。兵與將是組織分工和協(xié)作的有機(jī)整體。將強(qiáng)兵若或者兵強(qiáng)將弱都是組織結(jié)構(gòu)的問題，不是組織利益成為第一位就不會(huì)出現(xiàn)這種局面。